PER Collectif

Aidez vos salariés à préparer leur retraite grâce à un dispositif flexible et dans un cadre fiscal et social avantageux.
Le Plan d’Épargne Retraite (PER) Collectif prend la suite du PERCO.

PER Collectif en vidéo

Les points forts du PER Collectif

FLEXIBILITÉ

L’épargne sur le PER Collectif est disponible lors du départ à la retraite sous forme de capital ou de rente, hors cas de déblocage anticipé

FISCALITÉ

Le PER Collectif bénéficie de conditions fiscales et sociales avantageuses

DIVERSITÉ

Les sources d’alimentation du PER Collectif sont nombreuses : intéressement, participation, versements volontaires, abondement ou encore passerelles temps

Qui peut en bénéficier ?

  • Tous les salariés avec 3 mois d’ancienneté, qu'ils soient en CDI, en CDD ou en apprentissage.
  • Les dirigeants non-salariés(1) s'ils emploient de 1 à 250 salariés en plus d'eux-mêmes.
  • Les conjoints s'ils bénéficient du statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé.

1. Les dispositifs d’épargne salariale profitent également aux chefs d’entreprise et dirigeants non-salariés (président, directeur général, gérant et membre du directoire) employant habituellement entre 1 à 250 salariés (en plus d’eux-mêmes).

 

Comment ça marche ?

  • Le PER Collectif est un dispositif d’épargne retraite que vous ouvrez à vos salariés, et qu’ils peuvent alimenter par :

- des versements volontaires (déductibles(2) ou non de l'impôt sur le revenu),

- des versements d'épargne salariale : participation, intéressement, abondement et droits CET/jours de repos non pris,
- des versements obligatoires part employeur et/ou part salariale (si le dispositif le prévoit ou par transfert individuel et collectif).

 

2. Déductibles du l’impôt sur le revenu (IR) dans la limite de 10 % des revenus professionnels limités à 8 PASS ou de 10 % du PASS.

 

Offrez à vos salariés un coup de pouce supplémentaire
Si vous le décidez, vous pouvez compléter le versement de vos salariés dans le PER Collectif grâce à l’abondement dans la limite des taux et plafonds en vigueur (dès lors que celui-ci est prévu au règlement du plan).

  • Le transfert entre Plan d’Épargne Retraite (PER) : 

- les épargnants ont la possibilité de transférer leur épargne retraite d’un PER à l’autre tout au long de leur parcours professionnel

- le transfert individuel d’un PER Collectif vers un autre PER peut se faire dans la limite d’un transfert tous les trois ans tant que le salarié est dans l’entreprise.

 

Le saviez-vous ? 
77 % des épargnants plébiscitent un produit retraite avec une sortie en capital. Lors de leur départ en retraite, le PER Collectif offre le choix à vos salariés entre un capital (hors épargne issue des versements obligatoires) défiscalisé et/ou une rente viagère.

 

  • Le PER Collectif propose au moins deux profils d’investissement différents. L’épargne de vos salariés est placée sur des Fonds Communs de Placement d’Entreprise (FCPE) ou d’autres titres éligibles, soit en gestion pilotée (par défaut), soit en gestion libre : 

- La gestion pilotée par défaut : avec la gestion pilotée, vos salariés délèguent la gestion de leur épargne retraite à des experts. Les gérants sélectionnent et optimisent les placements de vos salariés en fonction de leur horizon retraite ou de leur projet. Leur épargne est progressivement et automatiquement sécurisée à l’approche de leur départ en retraite : 

- les grilles de gestion pilotée : l’épargne est automatiquement répartie entre plusieurs fonds de différentes classes d’actifs (actions, obligataire, monétaire etc.). La répartition est définie par une grille d’allocation prédéterminée et tenant compte de l’horizon de placement de vos salariés.

- avec Avenir Retraite, une solution retraite « tout en un », vos salariés investissent tout au long de leur période d’épargne dans un seul placement. La composition du placement évolue en fonction de leur horizon retraite : les investissements en actions sont en effet progressivement réduits au profit de placements jugés moins risqués comme les obligations et le monétaire.

A savoir 
Quel que soit le système de gestion pilotée choisi, l’épargne est gérée en fonction de la date de retraite prévisionnelle.

- La gestion libre : vos salariés choisissent librement le ou les fonds dans lesquels ils souhaitent investir, parmi ceux proposés par l’entreprise, en fonction de leur profil d’investisseur, de leur horizon de placement et du niveau de risque qu’ils sont prêts à accepter. En savoir plus sur la gestion libre
  

Le saviez-vous ?
Natixis Interépargne vous fait bénéficier de la diversité des expertises des sociétés de gestion affiliées à Natixis Investment Managers à travers le monde. Nous mettons à votre disposition une offre de gestion financière performante et étendue.

 

      • L’épargne investie sur le PER Collectif est disponible à la retraite, mais les salariés ont la possibilité d’en profiter avant dans certaines situations comme l’achat de la résidence principale ou certains coups durs de la vie (surendettement, fin de droits chômage, invalidité…). Découvrir les cas de déblocage du PER Collectif

 

  •  Lors du départ à la retraite, trois options s’offrent aux salariés :

- récupérer leur épargne retraite sous forme de capital en une ou plusieurs fois, 
- opter pour une rente et bénéficier d’un complément de revenu à vie, 
- combiner les deux. 

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Le cadre fiscal et social avantageux de l’entreprise

  • Les primes d'intéressement(3) et/ou de participation(3) ainsi que l’abondement versés à vos salariés sont exonérés de charges patronales hors taxe sur les salaires(4).
  • Le forfait social peut être exonéré ou réduit(5) depuis le 1er janvier 2019.
  • Ces sommes sont déductibles du bénéfice imposable de votre entreprise(6).
  • Les jours transférés bénéficient, dans la limite de 10 jours(7) par an et par bénéficiaire, d’une exonération des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales(8)
  • La mise en place d’un CET nécessite de constituer des provisions financières correspondant aux jours de congés épargnés par vos salariés. Ce passif social bénéficie d’un cadre avantageux car il est déductible de votre impôt sur les sociétés(9).

3. Si existence d’un PER bénéficiant à tous les salariés de l’entreprise et sous réserve de la mise en place d’une gouvernance paritaire au niveau du Plan (si investissement dans d’autres actifs que des parts de FCPE). 

4. Taxe acquittée par les employeurs non soumis à TVA sur la totalité du CA ou sur 90 % de son montant (art.231 CGI).
5. Le forfait social est de 20 %. Il peut être réduit à 16 % sur l'intéressement, la participation et l’abondement versés dans le PER Collectif sous réserve que le règlement prévoie l’affectation par défaut des sommes à un système de « gestion pilotée » comportant au moins 7 % de titres éligibles au PEA-PME. Il ne s'applique pas sur la participation, l’intéressement et l'abondement pour les entreprises de moins de 50 salariés, ni sur l'intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés. Le forfait social sur l’abondement investi en titres de l’entreprise dans les plans d’épargne d’entreprise ou de groupe est de 10 %.
6. Dans la limite de 300 % du montant du versement du bénéficiaire et de 8 % du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS). Cette somme est cumulable avec l’abondement d’un plan d’épargne retraite collectif. L’abondement versé dans un PEE et dans un PER Collectif ne peut toutefois pas excéder 24 % du PASS 2020 par an et par bénéficiaire.
7. Jours non issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur.
8. Art L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale (maladie, invalidité, vieillesse, décès, veuvage, maternité, paternité)  – En revanche, ils demeurent assujettis à la CSG et à la CRDS, ainsi qu’aux autres cotisations et contributions assises sur les salaires (accident du travail, maladies professionnelles, contribution solidarité autonomie, contribution versement transport, contribution FNAL, cotisations d’assurance chômage, cotisation AGS). 
9. Sous réserve que l’accord CET ne prévoit pas comme seul mode d’utilisation le congé de fin de carrière.

 

Le cadre fiscal et social avantageux des salariés

  • Les primes d’intéressement(10) et/ou de participation(10) placées sur un plan d’épargneplacées sur un plan d’épargne salariale sont exonérées d’impôt sur le revenu et de charges sociales (hors CSG et CRDS sur les revenus d’activités(11)).
  • L’abondement éventuellement mis en place est exonéré de charges sociales (hors CSG et CRDS sur les revenus d’activités(11)) et d’impôt sur le revenu.
  • Les plus-values et revenus de l’épargne sont exonérés d’impôt (hors prélèvements sociaux au titre des revenus des placements).
  • Pour les versements volontaires déductibles(12) du revenu imposable à l’entrée, la fiscalité à l’échéance :

- les versements sont exonérés d’impôt sur le revenu,

- les plus-values sont soumises au Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU) avec 12,8 % d’impôt sur le revenu (ou option barème) et 17,2 % de Prélèvement Sociaux (PS).

  • Pour les versements volontaires non déductibles du revenu imposable à l’entrée, la fiscalité à l’échéance  :

- les versements sont exonérés d’impôt sur le revenu,

- les plus-values sont soumises au Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU) avec 12,8 % d’impôt sur le revenu (ou option barème) et 17,2 % de Prélèvement Sociaux (PS). 

  • Dans le cadre des passerelles Temps / PER Collectif, les jours transférés bénéficient, dans la limite de 10 jours(13) par an et par bénéficiaire, d’une exonération d’impôt sur le revenu et d’une exonération des cotisations salariales de sécurité sociale(14).
  • A la retraite, l’épargne récupérée sous forme de capital est partiellement imposable(15).

10. Si existence d’un PER bénéficiant à tous les salariés de l’entreprise et sous réserve de la mise en place d’une gouvernance paritaire au niveau du Plan (si investissement dans d’autres actifs que des parts de FCPE).

11. CSG/CRDS sur les revenus d’activités « à l’entrée » au taux de 9,7 % depuis le 1er janvier 2019, à la charge du salarié mais précomptés par l’employeur.

12. Déductibles de l'Impôt sur le Revenu (IR) dans la limite d’un plafond de 10 % des revenus professionnels imposables limités à 8 PASS ou de 10 % du PASS.
13. Jours non issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur. 

14. Dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales, Art L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale (maladie, invalidité, vieillesse, décès, veuvage, maternité, paternité) – En revanche, ils demeurent assujettis à la CSG et à la CRDS, ainsi qu’aux autres cotisations et contributions assises sur les salaires (accident du travail, maladies professionnelles, contribution solidarité autonomie, contribution versement transport, contribution FNAL, cotisations d’assurance chômage, cotisation AGS)

15.Hors prélèvements sociaux au titre des produits de placement sur les plus-values réalisées lors de la cession des avoirs, soit 17,2 % depuis le 1er janvier 2019. 

Un levier de performance sociale et de motivation
Dans un contexte d’affaiblissement des régimes de retraite par répartition, le PER Collectif est un véritable outil de politique sociale. En offrant à vos salariés un outil pour compléter leur revenu à la retraite, vous contribuez à les motiver, les fidéliser et favoriser ainsi leur performance.

Les modalités de mise en place du PER Collectif

La mise en place est facultative. Toutefois, si l’entreprise a mis en place un PEE, un PEG ou un PEI depuis plus de 3 ans, elle a l’obligation d’ouvrir des négociations sur la mise en place d’un Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise ouvert à tous les salariés.

 

Le PER Collectif est mis en place selon les modalités prévues du code monétaire et financier :

  • prioritairement négocié avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) : partenaires sociaux (organisations syndicales ou au sein du Comité social et économique) lorsque l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique.
  • dans le cas contraire ou en cas d’échec des négociations, par voie de ratification à la majorité des 2/3 des salariés ou par décision unilatérale de l’employeur.

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